Лекция 14. стратегии разрешения конфликтов. психология общения

Структура и содержание конфликта.

Структуру конфликта можно выразить формулой: Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием противоречия в интересах и потребностях сторон и может долго не осознаваться. Она отражает всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его.

На конфликтную ситуацию обычно влияют: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон.

Объектом конфликта является реальный или идеальный предмет, который служит причиной конфликта. Объект конфликта очень трудно, подчас невозможно определить. Кроме того, существует опасность, что в процессе конфликтного взаимодействия один объект конфликта может быть подменен другим, что часто происходит неосознанно и усложняет разрешение конфликта

Принимая во внимание предмет нашего исследования, следует подчеркнуть: участие в конфликте представителей разных этносов часто приводит к тому, что их поведение и действия опосредуются разницей в их взглядах и мотивации действий и поступков, отличиями в специфике взаимоотношений и даже культуре народа в целом

Субъекты (стороны) конфликта — это непосредственные его участники. Некоторые ученые предлагают разделять стороны и участников конфликта, мотивируя это тем, что при развитии в нем могут оказаться случайные люди (участники конфликта), чьи интересы не совпадают с интересами сторон (субъектов) конфликта, но которые оказались в зоне действий последнего.

Цели, мотивы и задачи конфликтующих сторон определяют позиции субъектов — внутренние и внешние. Первые представляют собой открыто предъявляемые требования к оппоненту. Вторые содержат истинные мотивы вступления в конфликт. Внутренняя позиция может не совпадать с внешней. Кроме того, она может быть неосознаваемой и самим субъектом. Для конструктивного разрешения конфликта необходимо правильно осмыслить свою внутреннюю позицию.

На конфликтную ситуацию большое влияние оказывает образ ситуации оппонента, его видение сложившихся условий

Часто образы ситуаций обеих сторон бывают прямо противоположны, а для разрешения конфликта важно уметь посмотреть на проблему глазами оппонента. При участии представителей разных этносов это практически невозможно, особенно если они не знают национальной психологии друг друга

В структуру конфликта включают также ранги оппонентов. Оппонент первого ранга — это индивид, который выступает в конфликте от своего имени и отстаивает собственные интересы и цели. Оппонент второго ранга — индивид (или группа), который выступает от имени группы и преследует ее цели. Оппонентом третьего ранга является индивид (или структура), выступающий от имени структуры, которая состоит из взаимодействующих простых групп. Ранги могут продолжаться и далее. Выделяют также оппонента нулевого ранга. Это человек, который находится в споре с самим собой и только вырабатывает свою позицию, свое решение. В моноэтнической группе, как показало проведенное исследование, ценности группы (общенациональные) всегда выходят на первое место и существенно влияют на содержание и развитие конфликта.

Позитивные методы

Рассматривая различные способы разрешения конфликтов, вы наверняка придете к выводу: если есть возможность выйти из проблемной ситуации достойно и к обоюдному удовлетворению сторон, почему бы этого не сделать? В противном случае все может затянуться или привести к потерям. А в очень противном – породить месть, обиды и прочие неприятности.

Вспомним историю с соседкой из примера выше. Может, человеку просто тоскливо и одиноко? Как говорил почтальон Печкин: «Я почему раньше вредный был? Потому что у меня велосипеда не было». Пойдите навстречу Марьниколавне – в прямом и переносном смысле. Почему бы не встретить ее у остановки, когда она по субботам возвращается из магазина с тяжелыми сумками? Если человек один, а вам ничего не стоит помочь, почему бы не совершить доброе дело?

Или, может быть, она мечтала, как в известной песне, тоже получить свою порцию удовольствия: «Поднимусь, ух, поднимусь! Ну чем, ну чем я хуже вас?!»

Юмор – наше все

Открыто конфликтовать вовсе не обязательно. Иногда достаточно просто войти в положение обидчика или разрядить обстановку удачной шуткой – и напряжение пойдет на спад. Творческий подход приветствуется.

Не забываем, что российский менталитет часто привык выстраивать план действий «от противного». Поэтому вместо мрачных угроз и предупреждений гораздо эффективнее, например, обратиться к жильцам дома с призывом: «Убедительно просим не закрывать в подъезде дверь – мы ждем террористов и бомжей!» Лучше звонка в полицию и задушевных разговоров действуют также объявления вроде: «Уважаемая обитательница квартиры 57! Просим вас кричать потише, поскольку весь дом уже в курсе, кем является ваш супруг, к какой матери ему нужно идти и каким способом». Если у человека имеются хотя бы зачатки воспитания и он не разучился испытывать чувство неловкости, перемены вы увидите сразу. Во всяком случае, такой подход более эффективен, чем безапелляционно требовать прекратить те или иные действия (почему – см. выше).

Империя наносит упреждающий удар

Одной из разновидностей поведения в проблемной ситуации является применение опережающего удара. Например, начальство собирается вас поругать (а делает оно это регулярно, с удовольствием и не стесняясь в выражениях). После первого же вопроса: «Почему вы так отвратительно смонтировали презентацию?!» можно с готовностью и с «нескрываемым уважением» ответить, используя любимый репертуар руководства: «А все потому, что я идиот, у которого руки не оттуда растут, и отвратительно выполняю свои функции! Я искренне восхищаюсь: как вам удалось это определить с первого раза, ведь до сих пор этого никто не замечал, кроме меня». Начальник задумается о том, как вести себя в дальнейшем, если он не совсем безнадежен. Хотя ситуация может и усугубиться, но тогда уже пора будет задуматься: стоит ли оставаться на таком рабочем месте?

Если уход невозможен (например, приходится терпеть нападки от совместно с вами проживающей тещи), такой стиль поведения может быть оптимальным. После пары десятков «опережающих ударов» при внешнем сохранении спокойствия эмоциональный вампир будет вынужден успокоиться. Или отправиться на поиски иной жертвы.

Неправильные пути решения конфликтов.

1. Поиски виноватых.

Признавать собственные ошибки тяжело. Особенно тяжко это дается людям с «синдромом отличника», перебить представление о собственной идеальности у которых невозможно. Не умеете слушать критику, признавать свои слабые места? Будьте готовы к постоянной конфронтации. Постепенно люди перестают вас слышать, ведь начать нормальный диалог с «вечно правыми» отличниками нереально.

2. Молчание, уклонение, бесконфликтность.

На работе встречаются не просто сотрудники и характеры, сталкиваются интересы. Даже если вы считаете себя бесконфликтным, ваши интересы в какой-то момент пойдут вразрез с чужими. Конечно, можно постоянно уступать, утешая себя миротворческими мыслями. При этом подсознательно будете транслировать чувство неудовлетворенности ситуацией, окружением. На небольшой территории невербальные сигналы быстро считываются. И тут уж вы не желая сами, постоянно будете сталкиваться с неприятием, приводящим к конфронтации.

3. Несносный темперамент.

Существуют определенные типы поведения, которые чаще всего провоцируют конфликтные ситуации. К первому относятся работники, которые скрупулезно, въедливо изучают задачу, выполняют ее качественно, но слишком медленно. Это вызывает раздражение, особенно у руководства. Ко второму относятся люди, так называемого демонстративного типа. Они направо и налево рассыпают обещания, а после приписывают успех только себе, вытесняя заслуги остальных коллег. Если игнорировать в себе подобные черты, столкновения неизбежны.

Если вы в одном из типажей узнали себя и тяготитесь постоянной ситуацией стресса, следующие методы разрешения конфликтов помогут лично вам разгрузить хот бы часть досадных разногласий.

Похожие термины:

  • противоречие, возникающее в результате борь­бы мотивов («стремление-взбегание»), одновременной актуализации противоречащих друг другу или несовместимых мотивов.

  • тип социальных взаимодействий, характеризующийся противодействием социальных объектов, обусловленный противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функц

  • несоответствие между стилем обучения учащегося и 1) стилем преподавания его учителя; 2) ориентацией учебников и других средств обучения; 3) учебным стилем его одноклассников .

  • столкновение противоположных ценностных ориентаций личности, ее потребностей, интересов, стремлений.

  • 1. Форма межгруппового конфликта, в котором группы с противоречивыми интересами поляризуются по этническому признаку. 2. Относительно устойчивое представление о моральных, умственных, физических

  • процесс возникновения, проявления, столкновения и разрешения противоречий как между представителями одного поколения (внутрипоколенческий конфликт), так и между представителями разных поколени

  • (КОНСТРУКТИВНЫЙ) – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социальнопсихологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития лично

  • определенные отношения между членами семьи, порожденные противоречиями ее развития и функционирования как системы; форма, способ выражения, проявления и разрешения противоречий в развитии и фун

  • (Gender conflict) – взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Р

  • острое столкновение, разногласие, прямое открытое противодействие двух и более сторон в ситуации речевого общения. В процессе К.к. происходит вербальное столкновение двух сторон (участников конф

  • ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимуществ

  • трудно разрешимое противоречие между людьми по значимым для них аспектам взаимодействия, нарушающее их нормальное взаимоотношение.

  • (от нем. Konflikt ‹ лат. conflictus — столкновение) — столкновение между субъектами учебно-воспитательного процесса. Этапами в развитии К.п выступают конфликтная .ситуация (уникальное сочетание обстоятел

  • ситуация, возникающая в случае противоречивости требований, предъявляемых к индивиду в различных аспектах его жизни. Требования эти могут быть обычными, например, необходимость присутствовать о

  • один из видов социального конфликта, возникающий в результате появления и необходимости преодоления различных противоречий в процессе трудовой деятельности. Причины К. в т.к. подразделяются на 4

  • столкновение разнонаправленных мотивов, интересов, потребностей человека и связанное с этим его негативное эмоциональное состояние.

  • столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга, возникающих при необходимости перехода к новым организационным структур

  • сочетание обстоятельств, которое ставит воспитанника перед необходимостью выбора между поступками, линиями поведения, привычными и требующими отказа от личного удовольствия.

  • семья с преобладанием конфронтационного стиля отношений.

  • использование в педагогических целях стихийно возникающих и разрешающихся в острой форме противоречий учащихся в деловых и нравственных взаимоотношениях. Нерадивое исполнение учащимися общест

Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора

Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:

Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.

Разрешение конфликта:

Защита

Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.


Фото автора Monstera: Pexels

Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.

Посредничество

В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.

Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим

В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.

Связь

В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.


Фото автора Anna Shvets: Pexels

Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации

Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.

Контроль успеха

Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.

Поэтому также может быть уместным настаивать на соблюдении (вновь установленных) правил. Согласно девизу: «Мы договорились, что будем действовать так или иначе, если что-то неясно. Пожалуйста, придерживайтесь этого!»

Типология конфликтов

Структура любого конфликта:

  1. Субъекты конфликта: внутриличностные, групповые, межличностные, межгрупповые.

  2. Объект конфликта: ценности и интересы.

  3. Фундамент: этнические, экономические, политические.

  4. Конфликтный вид: соперничество, конкуренция, конфронтация.

  5. Последствия: конструктивные и деструктивные.

Субъекты конфликтной ситуации:

  • свидетели — люди, которые наблюдают за развитием конфликта со стороны;

  • подстрекатели — люди, которые подталкивают других к конфликту;

  • пособники — люди, которые помогают (осознанно или нет) развитию конфликта разными путями (советы, техническая или организационная помощь и пр.);

  • посредники — люди, которые стараются предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Предмет конфликта — обладание тем или иным ресурсом

Причина конфликта — обстоятельства, которые привели к столкновению двух сторон. Причина выражается в потребности пользования ресурсами.

Повод для конфликта — событие, после которого появляется противоречие. Поводы бывают стихийные и преднамеренные.

Противоречие — несогласие точек зрения конфликтующих сторон по экономическим, культурным, политическим вопросам.

Поговорим подробнее про причины, а после рассмотрим типы социальных конфликтов.

Примеры управления конфликтами в организации

На управление нестандартными вопросами и конфликтами стоит выделить дополнительное время для каждой организации

Еще в 80 – х годах в США вопросам управления стали уделять повышенное внимание. Так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия

Это может принести хорошие результаты в условиях жесткой конкуренции и при быстром росте себестоимости продукции.

Для управления конфликтами есть определенная последовательность действий:

Важно определить проблему в существующих целях.
После выявления проблемы стоит обозначить способы решений, которые устроят все стороны.
Все внимание надо сосредоточить на выбранной проблеме, а не на личностных характеристиках сторон.
Необходимо повысить обоюдное влияние и улучшить обмен информационными данными. Это создаст прекрасную атмосферу доверия.
В процессе общения нужно создать положительное расположение оппонентов друг к другу
При этом надо проявить симпатию и внимательно выслушивать чужое мнение и высказывания другой стороны

Естественно нельзя проявлять и показывать гнев, негатив и угрозы.

Управление конфликтом на примере одного банка. Банковская деятельность является особо конфликтной средой.

Конфликты существуют между коллегами в банке из–за неверной информации, между менеджерами и их клиентами, между руководством и подчиненным, между линейными менеджерами. А также между банком и различными государственными структурами, остальными банками и акционерами.

Для помощи в конфликте между операционистами, который возник из–за неявного и неправильного определения обязанностей и невыполненной вовремя работы, были приняты следующие эффективные меры:

  1. Был проведен подробный и тщательный и подробнейший анализ всех случаев когда выполнялись ошибки.
  2. На основании этих аналитических данных были детально прописаны и определены обязанности каждого конкретного операциониста. Также был разработан график для качественного документооборота во всем банке. В этом графике строго регламентировалось время для передачи документов и информации между разными отделами банка, и четко указывались ответственные лица.
  3. Был введен особый контроль над всеми происходящими операциями.

Самый лучший вариант – это не допускать конфликтных ситуаций. Меры профилактики способны привести к положительным результатам. Главное, надо помнить и учитывать, что благоприятная атмосфера на рабочем месте – это залог высококачественной и продуктивной работы.

Основные виды конфликтов

Основополагающие виды конфликтов в психологии классифицируются в соответствии с признаком, находящимся в основе систематизации. Поэтому противостояния можно группировать по количеству участников конфликта: внутри и межличностный, а также групповой.

Внутриличностный конфликт зарождается при столкновениях собственных целей индивида, которые одновременно являются для него актуальными и несовместимыми. В свой черед конфликт, происходящий внутри личности, подразделяется в зависимости от выбора. Варианты могут быть одинаково привлекательными и одновременно недостижимыми. Ярчайшим примером такого «равностороннего» выбора, порождающего противостояние, считается история о Буридановом осле, умершим голодной смертью, поскольку не сумел выбрать из двух стогов сена, находящихся на одинаковом расстоянии, один.

Варианты могут быть одинаково непривлекательными. Примеров этому можно найти в различных кинолентах, где героям приходится совершать выбор, в равной мере неприемлемый для него.

Результат выбора может одновременно быть привлекательным и незаманчивым для индивида. Человек напряженно анализирует, подсчитывая плюсы и вычисляя минусы, поскольку боится принять неверное решение. Примером этому служит присвоение чужих ценных вещей.

Столкновения разнообразных ролевых позиций личности порождают ролевые внутриличностные противоречия.

Виды ролевых противостояний подразделяются на личностный, межличностный и межролевой.

Личностно-ролевое противоречие наступает вследствие изменений требований к роли извне, когда такие требования не согласуются с мнением индивида, с его нежеланием либо неспособностью соответствовать. Поскольку всякая социальная роль субъекта характеризуется наличием у него индивидуальных требований, сложившихся пониманий и представлений о ней.

Межролевое противоречие обнаруживается, когда чересчур сильное «вживание» в определенную социальную роль, не позволяет индивиду становиться в иной ситуации на другую ролевую позицию.

Ярчайшими проявлениями межличностного конфликта являются взаимно направленные упреки и споры. Всякое участвующее в противоречии лицо стремится удовлетворить личностные потребности и собственные интересы.

Межличностные противостояния также классифицируются по:

— сферам: семейные и бытовые, деловые и имущественные;

— действию и следствиям: конструктивные, приводящие к сотрудничеству, нахождению средств для улучшения взаимоотношений, достижению целей, и деструктивные, опирающиеся на стремление индивида подавить противника, направленные на достижение первенства любым путем;

— критерию реальности: ложные и подлинные, случайные, скрытые.

Групповой конфликт происходит между несколькими малыми общностями, которые находятся в составе большой группы. Его можно охарактеризовать как конфронтацию групп, основой которого является принцип «мы – они». При этом своей группе участники приписывают исключительно положительные качества и цели. А второй группе – отрицательные.

Классификация видов конфликтов: подлинный, ложный, неверно приписанный, смещенный, случайный (условный), латентный (скрытый). Подлинный конфликт воспринимается адекватно и существует объективно. Например, супруга желает использовать свободное помещения в качестве гардеробной комнаты, а муж – мастерской.

Условное или случайное противостояние отличается легкостью его разрешения. При этом его субъекты не осознают этого. Например, вышеприведенное семейство не замечает, что в квартире есть иное свободное пространство, подходящее либо под мастерскую, либо под гардероб.

Смещенное противостояние наблюдается, когда за очевидной конфронтацией скрывается другое. Например: супруги, препираясь из-за свободного помещения, в действительности конфликтуют из-за не согласующихся представлений о роли супруга в семейных отношениях.

Неверно приписанное противоречие отмечается когда, супруга бранит благоверного за сделанное им по ее же просьбе, которую она уже забыла.

Скрытый или латентный конфликт базируется на объективно существующем противоречии, не осознаваемом супругами.

Ложный конфликт – это противоречие, которое в действительности не существует. Он зависит от восприятия супругов. Другими словам, для его появления не нужны объективные причины.

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

  1. Разрешение. Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
  2. Затухание. Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

    Данный вид завершения конфликта не всегда является положительным результатом, поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

  3. Урегулирование. Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
  4. Устранение. Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
  5. Перерастание в новый спор. Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается в сфере семейных отношений, когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Степень злокачественности конфликта

Некоторые конфликты серьезны, некоторые — не очень. Конфликты, которые угрожают разрушить чей-то дом, жизнь, бизнес, семью и т. п.— это злокачественные конфликты.

Если вы обнаружили конфликт, стоит ли работать с ним? Зачем связываться с каждым конфликтом? Всегда ли обязательно разрешение конфликтов? Если конфликт носит злокачественный характер, то он должен привлечь все ваше внимание. Решать или нет злокачественный конфликт — дело личное: в этом вопросе добиваться согласия нет необходимости

Вот некоторые соображения по поводу того, что делает конфликт злокачественным и с чем надо работать:

  • данная проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со временем осложняется;
  • члены вашей группы сплетничают. Эта болтовня носит характер злорадства и привлекает все большее число участников;
  • проблема никак не решается и отравляет атмосферу до такой степени, что люди стараются держаться в стороне друг от друга;
  • вы избегаете проблемы из-заее безнадежности или из-за отсутствия храбрости;
  • все больше и больше людей вовлекается в конфликт.

Техники разрешения конфликта

Я-высказывание

Состоит из трёх частей:

  1. Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства. «Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
  2. Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
  3. Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».

Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает

Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях

Постепенное снижение напряжённости

Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.

Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.

Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.

Посредник

Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей

Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности

Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

Неправильные пути решения конфликтов

Конфликтующие стороны всегда должны высказывать свои позиции друг другу. Не нужно искать третье лицо, которое будет выполнять роль посредника в переговорах или заниматься управлением ими. Здесь может сработать личностный фактор, информация видоизменится, что больше усугубит ситуацию.

Нельзя искать выход на эмоциях, самое главное правило – успокоиться и взять себя в руки. Нужно полностью владеть информацией, чтобы избежать конфликта. Нельзя основываться только на своем мнении и догадках. Не нужно искать виноватых, необходимо проанализировать ситуацию и сделать выводы, которые помогут найти способы выхода из конфликта.

Конфликт в семье

Важно! Нужно внимательно слушать позицию оппонента, не перебивать и вникать в суть проблем. Только взаимопонимание поможет прийти к сотрудничеству и выйти из конфликта

Нельзя не обращать внимание на желания и проблемы других сторон. Это часто касается отношений родителей и детей, когда взрослые навязывают ребенку свое мнение, не считаясь с его чувствами

Конфликты возникают между группами, отдельными личностями и даже как борьба чувств одного человека. Решение любого разногласия предполагает отказ от эмоций и внимательное отношение к мнению каждой стороны. Знание проблемы и понимание целей помогут быстро разрешать конфликтные ситуации с пользой.

Стиль компромисса

Мама предлагает будущему абитуриенту ежедневно заниматься по три часа. Тот активно возражает (на компьютере поиграть тоже хочется), зато просит ее готовить несколько раз в неделю любимые пирожки. Мама не согласна, так как следит за фигурой, да и времени мало. В итоге они сходятся на двух часах занятий, а пироги отправляются в духовку гораздо чаще.

Или напарник просит вас через несколько дней выйти в ночную смену 31 декабря. Вы против – семья не поймет, да и гости из Челябинска приехали. Однако потом вы хотите поменяться с ним в январе, чтобы успеть на важный матч. Он отказывает («Ты не идешь мне навстречу, с какой стати я должен?»). В итоге вы соглашаетесь выйти в рождественскую ночь, а также на Крещение (когда напарник по традиции отправится окунаться в прорубь), и он отпускает вас на матч.

Это компромиссная стратегия поведения – оба идут на взаимные уступки. Скажем, вы отправляетесь на популярную передачу демонстрировать свое умение выпиливать лобзиком не во имя славы, а токмо волею пославшей вас жены – чтобы не ссориться и заодно получить некую сумму в качестве приза. Зато супруга наконец соглашается потратить деньги на отдых не на каких-нибудь изнеженных пляжах унылых теплых морей, а на лучшем горнолыжном курорте Европы.